Teresa Amabile是哈佛商学院的一名教授,她以及她的合作者,同时也是她丈夫的Steven Kramer博士于今年5月份在哈佛商业评论上发表了《The power of small wins》,之后出版了这本进一步阐释该理论的《The progress principle》。
“进步原理” 研究的目标是如何使成功地激励员工,使他们能够更高效和具有创造性。作者发现,员工高效和创造性工作的核心驱动力是“内在工作生活”(Inner work life)--感情(Emotion),动力(Motivation),对于日常工作内容的理解(The preception over the course of workdays)的混合体:人们感到高兴,热爱工作,对同事和公司感觉良好的时候,工作的表现往往更好。
作者将影响“内在工作生活”的因素分为四种:催化剂(Catalysts)直接帮助完成工作的行为,譬如说外界的帮助;抑制剂(Inhibitors),妨碍工作进度的行为;营养剂(Nourishers),来自他人的鼓励或尊重;毒素(Toxins),让人泄气或伤害自尊的事件。前两者直接作用与工作,后两者作用与员工。
心情差的情况下,人们会感觉工作退步,评价一天经历的事件中,抑制剂和毒素出现的概率远大于营养和催化剂。心情好则截然相反,人们感觉工作进步,获得了很多鼓励和帮助。以此猜测,如果一个人心情大好,那么极有可能他/她在工作上取得了进步。
因此,根据“进步”与“内在工作生活”的关系,经理们可以适当运用一些技巧,通过让他们感受到“进步”来获得激励,达到最佳工作表现。下面是作者对于经理们的一些建议:
1 今天的一小步,明天的一大步
不要再把“达成长期目标”的激动人心的大事件当作“进步”的唯一标准了!实际上,那些微不足道的小成功,最终将会对员工“内在工作生活”产生巨大影响。当然,也要当心那些“小退步”,因为它们也可能是同样威力十足。
2 在有意义的工作中进步
如果员工做着一份他们认为毫无意义的工作,那么哪怕是他们能够感到自己不停地进步,也毫无激励作用。经理们应该想办法让员工看到自己工作的意义,以及对团队的贡献。
1983年,Steve Jobs想把时任Pepsi CEO的John Sculley挖到苹果。于是他对John说,你是想用你余下的人生去卖糖水,还是抓住这个改变世界的机会?
3 催化剂和营养剂:支持进步的良方
影响“内部工作生活”的四种要素,会改变人们对于工作或自身的看法,甚至改变工作对于他们的意义。也许对于经理们来说,制定长期战略或推出全新的产品看起来更“性感”,然而,确保员工获得他们工作所需的资源,并感受到作为人类的尊重才是战略实施成功的关键。
4 学学模范经理是怎么做的!
Graham是作者在研究中发现的一个模范经理,他领佳节又重阳导的员工效率很高,干劲十足。他在四个方面做的极为优秀。
a.建立积极的工作环境,为每个任务建立一个团队工作标准。一旦遇到问题,立即对问题进行分析,找到产生原因,而不是任其不断积累扩大。
b.时刻关注团队的活动和进步。Graham的员工会经常主动向他更新自己的工作进程。而大家之所以愿意这样做,是因为Graham让他们感到他会提供必要的解决问题的帮助。一位员工写到:经理并不喜欢这次失误,但他看上去十分理解。
c. 通过分析最近的事件,精准地判断员工需要怎样的支持。举例来说,Graham得知老板对于项目支持的表示后,立刻给团队所有成员电话告知了这一消息。尽管他在度假,但是他知道近来的一些关于公司重组的流言,使得整个团队人心惶惶,这个消息将毋庸置疑起到激励作用。
d.成为团队的“资源”,而不是“监工”。Graham对于员工的工作保持时时“跟进”(check in),而从不是“检查”(check up)。
5 “进步”循环(Progress loop)
内在工作生活会驱动工作表现;而基于持续进步的好的工作表现,又会提高内在工作生活,这样就形成了一个进步循环。也就是说,通过支持员工有意义工作的进步,经理们不仅改善了员工的内在工作生活,而且提高了组织的长期表现,从而进一步改善了员工的内在工作生活。
当然了,经理们不需要通读心理学书籍来掌控员工的情绪,洞察他们的心理,一些基本的尊重的关怀足已让员工专注于工作。
最后一点启示是,大部分商学院都教授经理们如何去对人或者组织进行管理,然而“进步原理”告诉经理们,你可以不必完全了解他们的“内部工作生活”。假如你可以让他们在理解工作意义的基础上获得进步,让他们感觉到明显的进步,并好好对待他们,那么他们一定会拥有让人满足的感情,动力和对工作的理解,也就是满意的“内部工作生活”。
最美的是:他们会爱上他们的工作!
===========上面这些是我对“进步原理”的介绍,下面的部分是一些启示=============
1 管理者通常认为自己需要树立威信,时时监视他们,这样才能督促员工努力工作,不敢偷懒。在Douglas的X-Y理论中,X型员工具有懒惰,不负责任,个人目标与组织目标对立,将工作视为基本生活保障等特点;而Y型员工则热爱工作,自我激励,主动承担责任,更适合作管理者。本文的作者所做的讨论框架是基于Y型员工,或者说帮助经理们了解如何将X型员工转化为Y型员工,从而促进其工作表现。
我个人倾向于认为每个人都具有成为Y型员工的潜质,所以帮助员工找到适合的任务,并认可自己的工作意义,这是实施“进步原理”的最重要一步。
2 工业化对现代人类的进一步“物化”起到了加速作用,无论是职场功略,还是各种各样的管理学理论中,我们都将自己视为一件“商品”去营销,并发挥它最大的功效,以此作为筹码换取更好的物质条件。(我本科某一天还曾为自己产生这样的想法而沾沾自喜)。然而我们对于机器的优越性体现在情感和精神层面,人具有理性判断力,同时也具有偶然性极高的非理性创造力,抛弃人之所以为人的本性无疑是舍本逐末的行为。从这一点上来讲,我比较支持本文作者理论的一个立脚点:不直接将管理作用于个人,而是通过管理“进步”这种持续性事件而是帮助员工改善自己内在的情感体验。一个极端的例子:传销头目通过对员工重复性地布道,或利用周遭舆佳节又重阳论暴力等达到“洗东篱把酒黄昏后脑”的目的,员工所产生的“快乐”是基于一种对未来成功的不切实际的幻想;而采纳“进步原理”的管理者们,通过员工自身已取得的“进步”的积累,让他们获得了内在的满足,这种快乐显然真实很多。同时,我以为这是对人的一种尊重。
3 该理论也有其不完美的地方,“进步”的作用固然显著,然而文章也提到了“退步”对于员工表现的负面影响,却没有具体提供行之有效的应对措施。我以为本文作者应该提供相当的篇幅来将“退步”与“进步”的不同处境进行比较,从而提出一个综合性的解决方案。
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